Wij geloven dat alle mensen ertoe doen en willen dat iedereen meedoet. Werk hebben en jezelf ontwikkelen zijn hiervoor essentiële voorwaarden. Maar lang niet voor iedereen vanzelfsprekend.

We zijn in 2030 een vertrouwd gezicht binnen de gemeenten waarin we actief zijn. We hebben sterke banden met de wijken en dorpsteams, lokale organisaties, bedrijven en overheidsinstanties en worden
gezien als de plek waar samenwerking leidt tot maatschappelijke impact. Deze sterke community-focus betekent dat we niet alleen in arbeidsparticipatie voorzien, maar ook bijdragen aan bredere welvaart en sociale cohesie in de samenleving. De Diamant-groep is onderdeel van de gemeenschap en weerspiegelt de diversiteit van de samenleving.

In onze missie om de mens centraal te stellen en daarmee de arbeidsmarkt inclusiever te maken, verliezen we nooit de persoonlijke kant uit het oog. Bij ons staat ook echt de mens centraal, niet het systeem. We luisteren, begeleiden en passen ons aan de behoeften aan van hen waar het om gaat, onze mensen.

We nodigen uit tot eigenzinnigheid als dit ertoe bijdraagt om de goede dingen voor mensen te doen en we durven de gebaande paden te verlaten als dat nodig is voor onze mensen. Want juist in de mens centraal zetten willen we toonaangevend zijn. Of het nu gaat om het aanpassen van regels of het ontwikkelen van nieuwe werkvormen, we denken in mogelijkheden en geloven in de kracht van mensen.

Dat kunnen we allemaal doen omdat we als geen ander oog hebben voor hoe divers mensen zijn en wat ze nodig hebben. We weten wat werkt en stellen de mens centraal.

We zijn er voor alle mensen vanuit onze gemeenten die graag aan de slag willen in werk maar voor wie dit deels of nog niet lukt. Voor mensen met fysieke, mentale of verstandelijke beperkingen of mensen die na impactvolle levensgebeurtenissen hun leven weer op de rit proberen te krijgen en ondersteuning kunnen
gebruiken op weg naar werk.

Wij zijn er voor al die mensen die graag willen, maar waar de samenleving in toenemende mate te complex en veeleisend voor is geworden. Waar de arbeidsmarkt op afstand is komen te staan voor hen die wel graag mee willen doen. Juist voor deze mensen bouwen wij de brug en leggen wij de verbinding, zodat zij wel kunnen en mogen meedoen.

Voor deze mensen kunnen we (weer) de eerste stap zijn richting arbeidsmarkt. Via ons kunnen mensen zich ontwikkelen en aan het werk gaan op de arbeidsmarkt.

Voor mensen die het niet lukt een baan te krijgen op de arbeidsmarkt zijn we een vangnet en bieden we een vaste, duurzame baan. We blijven echter oog houden voor de groei van mensen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt.

De Diamant-groep van 2030 is meer dan een sociaal werk- en ontwikkelbedrijf; het is een organisatie waar iedereen, van de medewerkers tot de deelnemers, wordt gezien, gewaardeerd en uitgedaagd. We staan bekend om onze gedurfde aanpak en het lef om buiten de gebaande paden te treden. Onze cultuur is doortastend, mensgericht en wendbaar. Of het nu gaat om een jongere die zijn eerste werkervaring opdoet na school of een oudere werknemer die opnieuw zijn plek vindt na een lastige tijd, we zorgen ervoor dat iedereen zich thuis voelt en zich kan ontwikkelen op zijn of haar eigen manier. 

We richten ons op werk wat past bij mensen, arbeidsmarktrelevant is en rendeert. Zowel de mensen zelf als onze gemeenten zijn trots op de resultaten in de ontwikkeling naar werk. 

We voeren graag werk uit met maatschappelijke impact en/of publieke taken. Mensen zijn trots op het werk wat ze bij ons doen.

De Diamant-groep van 2030 is een baken van inclusie, daadkracht en inspiratie. We zijn een organisatie die met trots werkt aan het vergroten van bestaanszekerheid en arbeidsparticipatie. Door onze unieke aanpak en onze focus op de mens, laten we zien dat werk voor iedereen mogelijk is, ongeacht iemands achtergrond of situatie. Onze medewerkers, partners en deelnemers zijn verbonden door dezelfde visie: werken aan een toekomst waarin iedereen meetelt. De mens weer centraal.

We zijn dé partij die wordt ingeschakeld voor de bemiddeling, de begeleiding en de ontwikkeling van mensen bij externe werkgevers.

De Diamant-groep heeft in 2030 een reputatie opgebouwd als een innovatieve en eigenzinnige speler op het gebied van sociaal werk en ontwikkeling. We geloven in onze aanpak en ontwikkelen voortdurend nieuwe methoden en programma’s om aan de uiteenlopende behoeften van onze deelnemers en medewerkers te voldoen. Onze ‘ontwikkelbanen’ en ‘basisbanen’ staan bekend als werkvormen waar mensen niet alleen een inkomen verdienen, maar ook groeien en leren, met uitzicht op een stabiele toekomst. Dit maakt ons voor partners zoals gemeenten en werkgevers de ideale samenwerkingspartner in het creëren van een inclusieve arbeidsmarkt. 

Wij zijn een holistische werkgever: als geen ander weten we dat privéproblemen impact hebben op het werk, de motivatie en het algehele welzijn. We helpen mensen om werkfit te worden en sterker in het leven te staan. Ook hierin zijn we eigenzinnig en toonaangevend.

Onze (rand)voorwaarden zijn

1. Samenwerking
2. Interne organisatie
3. Financiën 

1. Samenwerking 

Met de komst van de Participatiewet is onze manier van samenwerken met gemeenten veranderd. Waar we voorheen een kandidaat van begin tot eind begeleidden in zijn of haar ontwikkeling naar en in werk, zien we dat we nu vaker door gemeenten worden benaderd als een van de mogelijke opdrachtnemers.

Deze ontwikkeling willen we kantelen. Als uitvoeringsorganisatie voor de gemeenten in de re-integratie willen we met elkaar samenwerken als partners die elkaar versterken. Werken vanuit vertrouwen en de wens of behoefte van gemeenten om ontzorgd te worden horen hier als vanzelfsprekend bij.

Gemeenten stemmen hun behoeften
onderling én met de Diamant-groep af zodat een zo uniform mogelijk aanbod mogelijk is. Er is wederzijdse behoefte om op ieder niveau opgavegericht – op basis van inhoud en wat nodig is voor mensen – met elkaar van gedachten te wisselen en elkaar te informeren over ontwikkelingen en activiteiten binnen de eigen organisatie.

Het is van groot belang om juist ook met collega’s in de praktijk de verbinding te hebben en te ervaren dat je samen aan de lat staat om mensen stappen te laten zetten in de ontwikkeling naar werk.

We beschikken over een stevige infrastructuur en uitgebreide deskundigheid op het gebied van werk en de ontwikkeling van mensen. We streven daarom naar een partnerschap waarin de infrastructuur maximaal wordt ingezet voor mensen en onze expertise optimaal wordt gebruikt bij met maken van (beleids)keuzes.

Uitgaande van de behoefte en mogelijkheden van de (nieuwe) doelgroep is het wenselijk om partnerschappen aan te gaan met bedrijven en organisaties in sectoren waarvoor we intern geen aanbod hebben.

Voor vraagstukken die niet direct werkgerelateerd zijn, maar wel van invloed kunnen zijn op de ontwikkeling van mensen, zoeken we actief de samenwerking met maatschappelijke partners die over de juiste expertise beschikken.

2. Interne organisatie

Zeker vanaf het begin van deze eeuw zijn we een organisatie met een strategische en financieel gezonde aanpak en zijn – in lijn met de geest van de WSW – sterke resultaten behaald. De overgang naar de Participatiewet (P-wet) heeft echter de
afgelopen jaren geleid tot een zoektocht naar een nieuwe rol voor onze organisatie.

Met een uitgebreid en zorgvuldig proces is een nieuwe strategie ontwikkeld die breed gedragen wordt en een heldere stip op de horizon biedt, zowel intern als extern.

De komende jaren zullen we stap voor stap werken aan de verwezenlijking van onze ambities. De strategie vraagt om een kritische blik op het functioneren van de organisatie, zodat we beter zijn uitgerust om onze doelen te bereiken en toonaangevend en eigenzinnig te zijn.

We geloven sterk in het verandervermogen van onze collega’s en gaan voor ‘meer van ons’ ofwel we denken en werken samen vanuit onze gemeenschappelijke kracht met als doel een steeds meer integrale aanpak binnen de organisatie.

Tijdens de herijking van onze fundamenten
omarmen we de kracht van kwetsbaarheid: we zijn realistisch over zowel onze sterke kanten als de punten die om verbetering vragen. Deze strategie markeert voor ons een grote transitie. We hebben de tijd nodig om in deze nieuwe context ons verandertraject zorgvuldig en met succes vorm te geven.

3. Financiën

We willen een financieel gezonde organisatie blijven. Gelijktijdig nemen we besluiten niet alleen op basis van financiën maar laten wij ook de maatschappelijk impact meewegen.

De financiën in de sector staan sterk onder druk. Brancheorganisatie Cedris waarschuwt al jarenlang voor een ontoereikende compensatie voor de groep mensen met loonkostensubsidie. Het Rijk erkent de tekorten en heeft dit jaar een eerste stap gezet naar een toekomstbestendige sector.

Dat staat haaks op de opgave waarvoor we staan. We willen de mens centraal stellen, de ontwikkeling (binnen en buiten onze organisatie) en de vooruitgang faciliteren. Dat brengt een financieel plaatje met zich mee waar we de komende jaren een oplossing voor gaan zoeken.

We streven ernaar dat onze gemeenten op termijn meerjarig budget opnemen in hun begroting voor de werk- en ontwikkelactiviteiten van de Diamant-groep.

Er moet geen verlies komen, ook geen dikke winst maar we moeten gezamenlijk streven naar een financierbaar sociaal werken ontwikkelbedrijf. Dit vraagt van beide partijen om hierin een aandeel te leveren.

Transparantie in kostprijzen voor de werkplek- en begeleidingskosten is een eerste stap om te komen tot reële en passende, gedifferentieerde vergoedingen voor werkplekken.

Daarnaast willen we ook financieel niet alleen afhankelijk zijn van subsidies maar ook deels ‘onze eigen broek ophouden’ en geld verdienen. Dat is de enige manier waarop we als organisatie robuust kunnen zijn voor verandering terwijl we ons hard inzetten voor de mensen.

Onze ambities bij werken

1. We zorgen dat werk beter aansluiten bij mensen én de arbeidsmarkt. 
2. We geven bewuster invulling aan onze verschillende werkgeversrollen.
3. We voeren steeds meer werkzaamheden uit die betekenisvol zijn voor mens en maatschappij. 

1. We zorgen dat werk beter aansluit bij mensen én arbeidsmarkt. 

Uit onze gesprekken blijkt dat veel van onze mensen vinden dat hun werk goed aansluit bij hun capaciteiten en dat het werk is afgestemd op wat ze kunnen. Er is waardering voor het feit dat we rekening houden met hun fysieke en mentale beperkingen bij het toewijzen van taken. Veel mensen waarderen de afwisseling, sociale interactie met bezoekers, klanten of burgers, (enige) flexibiliteit en (enige) zelfstandigheid die hun werk biedt. De mogelijkheid om het werktempo aan te passen, scoort het hoogst en maakt ons
uniek ten opzichte van andere werkgevers.

Op werkplekken kunnen meer innovatieve technologische verbeteringen helpen om taken of werk minder zwaar te maken. Daarmee sluit werk nog beter aan bij de behoeften van onze mensen.

Niet alle huidige werksoorten die we bieden sluiten aan op de arbeidsmarkt. Zeker voor de ontwikkelbanen moet de focus meer liggen op de werksoorten waar skills met arbeidsmarktrelevantie aan de orde zijn. Dit vraagt om vernieuwing van ons interne werkaanbod binnen de verschillende werkonderdelen, vooral binnen de productiesetting. Zo kunnen we beter aansluiten bij de behoeften van diverse doelgroepen, meer arbeidsmarktrelevant worden en een beter rendement realiseren.

Uitgaande van de behoefte en mogelijkheden van de (nieuwe) doelgroep is het wenselijk om partnerschappen aan te gaan met bedrijven en organisaties in sectoren waarvoor we intern geen aanbod hebben, bijvoorbeeld in de vorm van detacheringen.

2. We geven bewuster invulling aan onze verschillende werkgeversrollen. 

Als organisatie hebben we verschillende werkgeversrollen. We zijn ‘sociaal werkgever’ voor mensen die niet aan de slag kunnen bij een gewone werkgever. We zijn ‘publiek werkgever’ wanneer een publieke taak in bijvoorbeeld groenvoorziening, fietsbeheer en dierenopvang wordt uitgevoerd.

Soms zijn we alleen de ‘tijdelijk werkgever’ omdat het past in een traject naar een reguliere werkgever. Sommige werkgevers worden graag door ons gefaciliteerd als ‘detacheringswerkgever’.

Deze rollen vullen we naast en door elkaar uit in de praktijk van alledag. Maar aan deze verschillende rollen zijn ook principiële keuzes verbonden.

Wanneer wij als publiek werkgever een publieke taak uitvoeren, dan moeten we kunnen beschikken over voldoende medewerkers om het werk uit te kunnen voeren. Het spreekt voor zich dat je hierbij als sociaal werk- en ontwikkelbedrijf bij voorkeur put uit de groep mensen vanuit de P-wet. Daarnaast moeten we zelf reguliere mensen
gaan werven en selecteren zodat we mensen vanuit de P-wet kansen voor ontwikkeling kunnen blijven bieden en tegelijk de publieke taken kunnen uitvoeren (hybride werkbedrijf ).

3. We voeren steeds meer werkzaamheden uit die betekenisvol zijn voor mens en maatschappij. 

Naast het feit dat we werk zoeken dat aansluit bij de ontwikkeling van mensen, willen we graag onze bijdrage leveren aan duurzame en maatschappelijk betekenisvolle activiteiten. We zien dat dit type werk de trots over de bijdrage bij mensen vergroot.

Dagelijks voeren we nu al werkzaamheden uit die van grote maatschappelijke waarde
voor de samenleving zijn. We doen niet alleen groenonderhoud; we zorgen ervoor dat het aangenaam verblijven is in de stad of dorp. We verkopen geen tweedehands spullen; we dragen bij aan de circulaire economie en grondstofbesparing. We stallen geen fietsen; we stimuleren het fietsgebruik naar het centrum. We houden geen dieren; we bezorgen ouders en kinderen een relaxte middag buiten spelen op de kinderboerderij.

Of zoals één van onze collega’s het verwoordt: ‘Volgens mij niet bij voorkeur maar het streven om werk met maatschappelijke impact uit te voeren past wel bij ons!’

Lokaal het werk meer laten uitvoeren door lokale mensen kan in dit verband ook kansen bieden voor andere maatschappelijke opgaven (denk aan duurzaamheid, eenzaamheid, terugdringen van arbeidsmigratie en dergelijke).

Onze ambities bij ontwikkelen

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 
2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 
3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 

Het publieke geld waarmee we werken, zetten we effectief en met de juiste impact in. Dat willen we beter aantonen. Door inzichtelijk te maken wat onze resultaten op ontwikkeling zijn. Voor onze mensen, onze opdrachtgevers en voor onszelf. Kwalitatief en kwantitatief.

Het aantoonbaar maken van resultaten wordt ook gevraagd door gemeenten en zal ons helpen bij een juiste beeldvorming. We monitoren de ontwikkeling van mensen vooral ook samen met de verwijzers van gemeenten.

Het meetbaar maken staat binnen onze sector nog in de kinderschoenen. De komende jaren gaan we hier stappen in zetten. Waarbij we onze tijd bij voorkeur besteden aan contact met mensen. We zoeken daarom naar eenvoudig toepasbare en mensgerichte methoden.

De data die het ons oplevert moeten van goede kwaliteit zijn en informatie geven over de mogelijkheden op doorstromen naar regulier werk.

De ontwikkelagenda en daarmee ook de gewenste resultaten, verschillen per groep binnen de organisatie. De ontwikkelopdracht verschilt per groep binnen onze organisatie.

Voor SW-medewerkers en mensen in beschut werk zijn wij de vaste werkgever. Wij doen er alles aan om ontwikkeling te stimuleren binnen de huidige functie of naar een andere functie. Soms kan ontwikkeling dan ook uitgelegd worden als het voorkomen van terugval.

Bij ontwikkelbanen ligt de focus op het ontwikkelen van arbeidsmarktrelevante vaardigheden om de uitstroomkansen te vergroten.

Kortom we bieden aan wat iemand nodig heeft – ongeacht het traject – en willen de stappen die we zetten in die ontwikkeling en de impact op de uitstroomkansen kunnen verantwoorden.

2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 

Bij de Diamant-groep willen we dat iedereen de kans krijgt om zich maximaal te ontwikkelen richting werk, waarbij we erkennen dat dit niet voor iedereen hetzelfde betekent.

Jongeren hebben andere dingen nodig om zich maximaal te ontwikkelen dan ouderen met bijvoorbeeld psychische problematieken, of statushouders. Werk is het belangrijkste instrument voor ontwikkeling. Een ontwikkelpad gaat niet uitsluitend lineair omhoog maar kent doorgaans pieken en dalen. Soms is stabilisatie op een bestaande werkplek zelfs het hoogst haalbare in ontwikkeling voor een mens.

We ervaren steeds meer dat er een spanningsveld is tussen wat mensen en hun verwijzers willen en de reële mogelijkheden op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld administratief of zittend werk). Ook zien we dat de verwachte ontwikkeling van mensen niet altijd overeenkomt met de daadwerkelijke mogelijkheden. Niet alles is maakbaar: niet alle mensen stromen door naar werk waarbij zij niet langer ondersteuning nodig hebben. Daarnaast is er soms sprake van een discrepantie tussen wat we in theorie ten aanzien van de ontwikkeling verwachten versus wat de collega’s op de werkvloer ambiëren. Daar hebben we aan verwachtingsmanagement te doen.

Om mensen een reëel beeld te geven van hun mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt, willen we een brug slaan tussen de uitkering en een (ontwikkel) baan. We willen iedereen die dit nodig heeft een ‘oriëntatie- en diagnoseprogramma’ aanbieden, gevolgd door persoonlijk advies met een stappenplan. Zo begeleiden we – op verzoek van gemeenten – mensen vanaf hun eerste oriëntatie op werk tot en met uitstroom naar een reguliere baan met ondersteuning op de werkplek, zodat zij zich met vertrouwen verder kunnen ontwikkelen.

Om mensen gericht en naar eigen behoefte te laten groeien, is het belangrijk dat zij in ontwikkelbanen worden geplaatst waar ze zich arbeidsmarktrelevante vaardigheden eigen kunnen maken. Dit geldt zowel voor functies binnen onze organisatie als daarbuiten. Voor sectoren waarin we zelf geen werk aanbieden, zoeken we actief samenwerking met werkgevers in de regio, zodat we ons aanbod kunnen verbreden. We zetten daarbij ook in op het matchen van kandidaten op vacatures en/of detacheren van medewerkers bij externe werkgevers mét onze begeleiding ondanks dat dit soms ongemakkelijk is of kan zijn voor de interne onderdelen.

Het is wel belangrijk om hierin een realistische balans te vinden, want te hoge verwachtingen leiden tot teleurstelling. We bieden een realistisch perspectief en denken vooral in mogelijkheden. Het is voor ons essentieel om verschillende groepen te ondersteunen op een manier die past bij hun specifieke behoeften. Door onderzoek te doen naar wat iedere groep nodig heeft, kunnen we onze aanpak steeds verder verfijnen en afstemmen, zodat we iedereen helpen om zich optimaal en realistisch te ontwikkelen richting werk.

3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

We zijn trots op onze begeleiders en leidinggevenden. Met onze hernieuwde ambities voor ontwikkeling – zoals het aantoonbaar maken van resultaten en gerichter inspelen op wat nodig is – willen we hen verder ondersteunen om uit te blinken als de beste van Nederland. Zij zijn de ruggengraat van onze organisatie. Daarom willen we ze maximaal equiperen om de ambities te realiseren. Door ervaring te combineren met de juiste instrumenten, weten onze begeleiders een realistische inschatting te maken van de ontwikkelmogelijkheden. Ze zorgen dat de stappen of stapjes zijn afgestemd op de mogelijkheden van de mensen.

Uit de gesprekken die we met onze collega’s op de werkvloer hebben gevoerd, blijkt dat mensen overwegend positief zijn over hun begeleiders en leidinggevenden. Ze ervaren hen als toegankelijk en luisterend naar hun vragen en problemen. Er is veel waardering voor de aandacht voor ieders beperkingen en de manier waarop daarmee rekening wordt gehouden in het werk en de werkdruk. Tegelijkertijd merken we dat medewerkers behoefte hebben aan duidelijke afspraken en consistente opvolging.

Samenvattend doen we een beroep op onze begeleiders en leidinggevenden voor extra inspanningen. Zij moeten niet alleen de ontwikkeling van werkgerelateerde vaardigheden ondersteunen, maar deze groei ook aantoonbaar maken. Bovendien zijn zij verantwoordelijk voor het faciliteren van persoonlijke groei. Daarom is het essentieel dat zij het ondersteunende netwerk van de deelnemende gemeenten en de mensen goed kennen, aangezien de complexe problemen waarmee mensen soms geconfronteerd worden, vaak samenwerking met externe partijen vereisen.

We investeren dan ook in onze begeleiders en leidinggevenden. Dit betekent niet alleen training en ondersteuning, maar ook de inzet van nieuwe technologieën die de administratieve last kunnen verminderen, zodat meer tijd besteed kan worden aan de mensen. We denken hierbij aan hulpmiddelen voor ondersteuning bij taalproblemen, het vastleggen van gesprekken en afspraken en het gebruik van diagnose-instrumenten. Op deze manier kunnen onze begeleiders en leidinggevenden zich volledig richten op wat
echt belangrijk is: de mens centraal stellen.

Bij deze ambitie merken we op dat financiële beperkingen waarmee werk- en ontwikkelbedrijven zoals de Diamant-groep te maken hebben, niet altijd de gewenste intensieve begeleiding mogelijk maken. Nieuwe collega’s op de werkvloer hebben steeds vaker te maken met complexere ondersteuningsbehoeften, zoals mentale gezondheidszorg, hulp bij verslavingsproblematiek en andere persoonlijke uitdagingen. Deze toenemende ondersteuningsbehoefte vraagt om een herziening van ons financiële evenwicht en heeft invloed op ons rendement. Om deze extra inzet te kunnen waarborgen, willen we nieuwe verdienmodellen ontwikkelen en subsidiemogelijkheden verkennen om de
bijkomende uitgaven te compenseren. Deze inspanningen zijn van groot belang om de kansen op duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers te vergroten.

Onze ambities bij ontwikkelen

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 
2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 
3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 

Het publieke geld waarmee we werken, zetten we effectief en met de juiste impact in. Dat willen we beter aantonen. Door inzichtelijk te maken wat onze resultaten op ontwikkeling zijn. Voor onze mensen, onze opdrachtgevers en voor onszelf. Kwalitatief en kwantitatief.

Het aantoonbaar maken van resultaten wordt ook gevraagd door gemeenten en zal ons helpen bij een juiste beeldvorming. We monitoren de ontwikkeling van mensen vooral ook samen met de verwijzers van gemeenten.

Het meetbaar maken staat binnen onze sector nog in de kinderschoenen. De komende jaren gaan we hier stappen in zetten. Waarbij we onze tijd bij voorkeur besteden aan contact met mensen. We zoeken daarom naar eenvoudig toepasbare en mensgerichte methoden.

De data die het ons oplevert moeten van goede kwaliteit zijn en informatie geven over de mogelijkheden op doorstromen naar regulier werk.

De ontwikkelagenda en daarmee ook de gewenste resultaten, verschillen per groep binnen de organisatie. De ontwikkelopdracht verschilt per groep binnen onze organisatie.

Voor SW-medewerkers en mensen in beschut werk zijn wij de vaste werkgever. Wij doen er alles aan om ontwikkeling te stimuleren binnen de huidige functie of naar een andere functie. Soms kan ontwikkeling dan ook uitgelegd worden als het voorkomen van terugval.

Bij ontwikkelbanen ligt de focus op het ontwikkelen van arbeidsmarktrelevante vaardigheden om de uitstroomkansen te vergroten.

Kortom we bieden aan wat iemand nodig heeft – ongeacht het traject – en willen de stappen die we zetten in die ontwikkeling en de impact op de uitstroomkansen kunnen verantwoorden.

2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 

Bij de Diamant-groep willen we dat iedereen de kans krijgt om zich maximaal te ontwikkelen richting werk, waarbij we erkennen dat dit niet voor iedereen hetzelfde betekent.

Jongeren hebben andere dingen nodig om zich maximaal te ontwikkelen dan ouderen met bijvoorbeeld psychische problematieken, of statushouders. Werk is het belangrijkste instrument voor ontwikkeling. Een ontwikkelpad gaat niet uitsluitend lineair omhoog maar kent doorgaans pieken en dalen. Soms is stabilisatie op een bestaande werkplek zelfs het hoogst haalbare in ontwikkeling voor een mens.

We ervaren steeds meer dat er een spanningsveld is tussen wat mensen en hun verwijzers willen en de reële mogelijkheden op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld administratief of zittend werk). Ook zien we dat de verwachte ontwikkeling van mensen niet altijd overeenkomt met de daadwerkelijke mogelijkheden. Niet alles is maakbaar: niet alle mensen stromen door naar werk waarbij zij niet langer ondersteuning nodig hebben. Daarnaast is er soms sprake van een discrepantie tussen wat we in theorie ten aanzien van de ontwikkeling verwachten versus wat de collega’s op de werkvloer ambiëren. Daar hebben we aan verwachtingsmanagement te doen.

Om mensen een reëel beeld te geven van hun mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt, willen we een brug slaan tussen de uitkering en een (ontwikkel) baan. We willen iedereen die dit nodig heeft een ‘oriëntatie- en diagnoseprogramma’ aanbieden, gevolgd door persoonlijk advies met een stappenplan. Zo begeleiden we – op verzoek van gemeenten – mensen vanaf hun eerste oriëntatie op werk tot en met uitstroom naar een reguliere baan met ondersteuning op de werkplek, zodat zij zich met vertrouwen verder kunnen ontwikkelen.

Om mensen gericht en naar eigen behoefte te laten groeien, is het belangrijk dat zij in ontwikkelbanen worden geplaatst waar ze zich arbeidsmarktrelevante vaardigheden eigen kunnen maken. Dit geldt zowel voor functies binnen onze organisatie als daarbuiten. Voor sectoren waarin we zelf geen werk aanbieden, zoeken we actief samenwerking met werkgevers in de regio, zodat we ons aanbod kunnen verbreden. We zetten daarbij ook in op het matchen van kandidaten op vacatures en/of detacheren van medewerkers bij externe werkgevers mét onze begeleiding ondanks dat dit soms ongemakkelijk is of kan zijn voor de interne onderdelen.

Het is wel belangrijk om hierin een realistische balans te vinden, want te hoge verwachtingen leiden tot teleurstelling. We bieden een realistisch perspectief en denken vooral in mogelijkheden. Het is voor ons essentieel om verschillende groepen te ondersteunen op een manier die past bij hun specifieke behoeften. Door onderzoek te doen naar wat iedere groep nodig heeft, kunnen we onze aanpak steeds verder verfijnen en afstemmen, zodat we iedereen helpen om zich optimaal en realistisch te ontwikkelen richting werk.

3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

We zijn trots op onze begeleiders en leidinggevenden. Met onze hernieuwde ambities voor ontwikkeling – zoals het aantoonbaar maken van resultaten en gerichter inspelen op wat nodig is – willen we hen verder ondersteunen om uit te blinken als de beste van Nederland. Zij zijn de ruggengraat van onze organisatie. Daarom willen we ze maximaal equiperen om de ambities te realiseren. Door ervaring te combineren met de juiste instrumenten, weten onze begeleiders een realistische inschatting te maken van de ontwikkelmogelijkheden. Ze zorgen dat de stappen of stapjes zijn afgestemd op de mogelijkheden van de mensen.

Uit de gesprekken die we met onze collega’s op de werkvloer hebben gevoerd, blijkt dat mensen overwegend positief zijn over hun begeleiders en leidinggevenden. Ze ervaren hen als toegankelijk en luisterend naar hun vragen en problemen. Er is veel waardering voor de aandacht voor ieders beperkingen en de manier waarop daarmee rekening wordt gehouden in het werk en de werkdruk. Tegelijkertijd merken we dat medewerkers behoefte hebben aan duidelijke afspraken en consistente opvolging.

Samenvattend doen we een beroep op onze begeleiders en leidinggevenden voor extra inspanningen. Zij moeten niet alleen de ontwikkeling van werkgerelateerde vaardigheden ondersteunen, maar deze groei ook aantoonbaar maken. Bovendien zijn zij verantwoordelijk voor het faciliteren van persoonlijke groei. Daarom is het essentieel dat zij het ondersteunende netwerk van de deelnemende gemeenten en de mensen goed kennen, aangezien de complexe problemen waarmee mensen soms geconfronteerd worden, vaak samenwerking met externe partijen vereisen.

We investeren dan ook in onze begeleiders en leidinggevenden. Dit betekent niet alleen training en ondersteuning, maar ook de inzet van nieuwe technologieën die de administratieve last kunnen verminderen, zodat meer tijd besteed kan worden aan de mensen. We denken hierbij aan hulpmiddelen voor ondersteuning bij taalproblemen, het vastleggen van gesprekken en afspraken en het gebruik van diagnose-instrumenten. Op deze manier kunnen onze begeleiders en leidinggevenden zich volledig richten op wat
echt belangrijk is: de mens centraal stellen.

Bij deze ambitie merken we op dat financiële beperkingen waarmee werk- en ontwikkelbedrijven zoals de Diamant-groep te maken hebben, niet altijd de gewenste intensieve begeleiding mogelijk maken. Nieuwe collega’s op de werkvloer hebben steeds vaker te maken met complexere ondersteuningsbehoeften, zoals mentale gezondheidszorg, hulp bij verslavingsproblematiek en andere persoonlijke uitdagingen. Deze toenemende ondersteuningsbehoefte vraagt om een herziening van ons financiële evenwicht en heeft invloed op ons rendement. Om deze extra inzet te kunnen waarborgen, willen we nieuwe verdienmodellen ontwikkelen en subsidiemogelijkheden verkennen om de
bijkomende uitgaven te compenseren. Deze inspanningen zijn van groot belang om de kansen op duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers te vergroten.

Onze ambities bij ontwikkelen

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 
2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 
3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

1. We boeken meer aantoonbaar resultaten in de groei van mensen. 

Het publieke geld waarmee we werken, zetten we effectief en met de juiste impact in. Dat willen we beter aantonen. Door inzichtelijk te maken wat onze resultaten op ontwikkeling zijn. Voor onze mensen, onze opdrachtgevers en voor onszelf. Kwalitatief en kwantitatief.

Het aantoonbaar maken van resultaten wordt ook gevraagd door gemeenten en zal ons helpen bij een juiste beeldvorming. We monitoren de ontwikkeling van mensen vooral ook samen met de verwijzers van gemeenten.

Het meetbaar maken staat binnen onze sector nog in de kinderschoenen. De komende jaren gaan we hier stappen in zetten. Waarbij we onze tijd bij voorkeur besteden aan contact met mensen. We zoeken daarom naar eenvoudig toepasbare en mensgerichte methoden.

De data die het ons oplevert moeten van goede kwaliteit zijn en informatie geven over de mogelijkheden op doorstromen naar regulier werk.

De ontwikkelagenda en daarmee ook de gewenste resultaten, verschillen per groep binnen de organisatie. De ontwikkelopdracht verschilt per groep binnen onze organisatie.

Voor SW-medewerkers en mensen in beschut werk zijn wij de vaste werkgever. Wij doen er alles aan om ontwikkeling te stimuleren binnen de huidige functie of naar een andere functie. Soms kan ontwikkeling dan ook uitgelegd worden als het voorkomen van terugval.

Bij ontwikkelbanen ligt de focus op het ontwikkelen van arbeidsmarktrelevante vaardigheden om de uitstroomkansen te vergroten.

Kortom we bieden aan wat iemand nodig heeft – ongeacht het traject – en willen de stappen die we zetten in die ontwikkeling en de impact op de uitstroomkansen kunnen verantwoorden.

2. We zetten nog gerichter in op wat nodig is voor mensen om zich maximaal te ontwikkelen in en naar werk. 

Bij de Diamant-groep willen we dat iedereen de kans krijgt om zich maximaal te ontwikkelen richting werk, waarbij we erkennen dat dit niet voor iedereen hetzelfde betekent.

Jongeren hebben andere dingen nodig om zich maximaal te ontwikkelen dan ouderen met bijvoorbeeld psychische problematieken, of statushouders. Werk is het belangrijkste instrument voor ontwikkeling. Een ontwikkelpad gaat niet uitsluitend lineair omhoog maar kent doorgaans pieken en dalen. Soms is stabilisatie op een bestaande werkplek zelfs het hoogst haalbare in ontwikkeling voor een mens.

We ervaren steeds meer dat er een spanningsveld is tussen wat mensen en hun verwijzers willen en de reële mogelijkheden op de arbeidsmarkt (bijvoorbeeld administratief of zittend werk). Ook zien we dat de verwachte ontwikkeling van mensen niet altijd overeenkomt met de daadwerkelijke mogelijkheden. Niet alles is maakbaar: niet alle mensen stromen door naar werk waarbij zij niet langer ondersteuning nodig hebben. Daarnaast is er soms sprake van een discrepantie tussen wat we in theorie ten aanzien van de ontwikkeling verwachten versus wat de collega’s op de werkvloer ambiëren. Daar hebben we aan verwachtingsmanagement te doen.

Om mensen een reëel beeld te geven van hun mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt, willen we een brug slaan tussen de uitkering en een (ontwikkel) baan. We willen iedereen die dit nodig heeft een ‘oriëntatie- en diagnoseprogramma’ aanbieden, gevolgd door persoonlijk advies met een stappenplan. Zo begeleiden we – op verzoek van gemeenten – mensen vanaf hun eerste oriëntatie op werk tot en met uitstroom naar een reguliere baan met ondersteuning op de werkplek, zodat zij zich met vertrouwen verder kunnen ontwikkelen.

Om mensen gericht en naar eigen behoefte te laten groeien, is het belangrijk dat zij in ontwikkelbanen worden geplaatst waar ze zich arbeidsmarktrelevante vaardigheden eigen kunnen maken. Dit geldt zowel voor functies binnen onze organisatie als daarbuiten. Voor sectoren waarin we zelf geen werk aanbieden, zoeken we actief samenwerking met werkgevers in de regio, zodat we ons aanbod kunnen verbreden. We zetten daarbij ook in op het matchen van kandidaten op vacatures en/of detacheren van medewerkers bij externe werkgevers mét onze begeleiding ondanks dat dit soms ongemakkelijk is of kan zijn voor de interne onderdelen.

Het is wel belangrijk om hierin een realistische balans te vinden, want te hoge verwachtingen leiden tot teleurstelling. We bieden een realistisch perspectief en denken vooral in mogelijkheden. Het is voor ons essentieel om verschillende groepen te ondersteunen op een manier die past bij hun specifieke behoeften. Door onderzoek te doen naar wat iedere groep nodig heeft, kunnen we onze aanpak steeds verder verfijnen en afstemmen, zodat we iedereen helpen om zich optimaal en realistisch te ontwikkelen richting werk.

3. We hebben betrokken en professionele begeleiders en leidinggevenden die nog beter weten en toepassen wat werkt bij mensen. 

We zijn trots op onze begeleiders en leidinggevenden. Met onze hernieuwde ambities voor ontwikkeling – zoals het aantoonbaar maken van resultaten en gerichter inspelen op wat nodig is – willen we hen verder ondersteunen om uit te blinken als de beste van Nederland. Zij zijn de ruggengraat van onze organisatie. Daarom willen we ze maximaal equiperen om de ambities te realiseren. Door ervaring te combineren met de juiste instrumenten, weten onze begeleiders een realistische inschatting te maken van de ontwikkelmogelijkheden. Ze zorgen dat de stappen of stapjes zijn afgestemd op de mogelijkheden van de mensen.

Uit de gesprekken die we met onze collega’s op de werkvloer hebben gevoerd, blijkt dat mensen overwegend positief zijn over hun begeleiders en leidinggevenden. Ze ervaren hen als toegankelijk en luisterend naar hun vragen en problemen. Er is veel waardering voor de aandacht voor ieders beperkingen en de manier waarop daarmee rekening wordt gehouden in het werk en de werkdruk. Tegelijkertijd merken we dat medewerkers behoefte hebben aan duidelijke afspraken en consistente opvolging.

Samenvattend doen we een beroep op onze begeleiders en leidinggevenden voor extra inspanningen. Zij moeten niet alleen de ontwikkeling van werkgerelateerde vaardigheden ondersteunen, maar deze groei ook aantoonbaar maken. Bovendien zijn zij verantwoordelijk voor het faciliteren van persoonlijke groei. Daarom is het essentieel dat zij het ondersteunende netwerk van de deelnemende gemeenten en de mensen goed kennen, aangezien de complexe problemen waarmee mensen soms geconfronteerd worden, vaak samenwerking met externe partijen vereisen.

We investeren dan ook in onze begeleiders en leidinggevenden. Dit betekent niet alleen training en ondersteuning, maar ook de inzet van nieuwe technologieën die de administratieve last kunnen verminderen, zodat meer tijd besteed kan worden aan de mensen. We denken hierbij aan hulpmiddelen voor ondersteuning bij taalproblemen, het vastleggen van gesprekken en afspraken en het gebruik van diagnose-instrumenten. Op deze manier kunnen onze begeleiders en leidinggevenden zich volledig richten op wat
echt belangrijk is: de mens centraal stellen.

Bij deze ambitie merken we op dat financiële beperkingen waarmee werk- en ontwikkelbedrijven zoals de Diamant-groep te maken hebben, niet altijd de gewenste intensieve begeleiding mogelijk maken. Nieuwe collega’s op de werkvloer hebben steeds vaker te maken met complexere ondersteuningsbehoeften, zoals mentale gezondheidszorg, hulp bij verslavingsproblematiek en andere persoonlijke uitdagingen. Deze toenemende ondersteuningsbehoefte vraagt om een herziening van ons financiële evenwicht en heeft invloed op ons rendement. Om deze extra inzet te kunnen waarborgen, willen we nieuwe verdienmodellen ontwikkelen en subsidiemogelijkheden verkennen om de
bijkomende uitgaven te compenseren. Deze inspanningen zijn van groot belang om de kansen op duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers te vergroten.

Onze ambities bij de mens centraal

1. We zijn er voor een bredere groep mensen die niet of niet direct op de arbeidsmarkt terecht kan.
2. We maken nog beter het verschil voor mensen.
3. We zijn een bedrijf waar meer mensen graag naartoe komen. 

1. We zijn er voor een bredere groep mensen die niet of niet direct op de arbeidsmarkt terecht kan

We zijn er voor iedereen in de regio die niet direct op de arbeidsmarkt terecht kan. We sluiten niemand uit. De enige voorwaarde is dat je wil en kan werken. We denken niet in hokjes maar in hoe en waarmee we mensen verder kunnen helpen naar werk vanuit onze rol als sociaal werk- en ontwikkelbedrijf.

Ook iemand die op het eerste gezicht minder gemotiveerd is of lijkt, is welkom bij ons. Wij geloven dat we patronen kunnen doorbreken en mensen kunnen helpen nieuwe kansen te ontdekken.

Sinds jaren zijn we de werkgever voor de mensen die via de WSW of Beschut Werk bij of via ons aan de slag zijn. Iedereen vanuit de Participatiewet, maar ook mensen zonder uitkering, kunnen bij ons aankloppen voor (toeleiding naar) werk. Voor specifieke groepen als jongeren, hoogopgeleiden met psychische klachten, nieuwkomers en ouderen willen we (nog) beter kunnen aansluiten op de specifieke behoeften. We erkennen deze diversiteit en onderzoeken voortdurend hoe we onze dienstverlening beter kunnen afstemmen.

We weten dat afstand tot onze (hoofd) locatie(s) voor sommigen een obstakel kan zijn, vooral voor mensen uit de regiogemeenten. Samen met de gemeenten stellen we een aanpak op waarmee we de bereikbaarheid van ons aanbod voor iedereen verbeteren, zodat afstand geen barrière is.

Alles wat we doen heeft het component werk in zich. Iedereen kan hiervoor bij ons terecht. Werk kan variëren van (begeleid) vrijwilligerswerk en arbeidsmatige dagbesteding tot een detachering of een baan binnen één van onze bedrijfsonderdelen. We bieden een totaalaanbod in werk, waardoor simpel switchen makkelijker is.

In 2024 zijn we gestart met een nieuw concept binnen (betaald) werk voor een heel brede groep mensen: de ontwikkelbaan. In de ontwikkelbaan gaan we (maximaal) drie jaar aan de slag met als doel om mensen
naar de reguliere arbeidsmarkt te brengen.

Uitgangspunt is dat iedereen die binnenkomt in de ontwikkelbaan een ontwikkel- én een handelingsperspectief krijgt. Ontwikkelperspectief op de groei als medewerker en als mens. Handelingsperspectief betekent dat mensen zelf na drie jaar weten wat de eigen mogelijkheden naar werk zijn.

Niet voor iedereen past een baan bij een reguliere werkgever. We moeten voorkomen dat mensen in een draaideurconstructie – oftewel ‘terug in de bak’ – terechtkomen. Uit ervaring weten we dat dit mensen beschadigt.

Als je niet op de arbeidsmarkt terecht kunt, bieden we werk bij de Diamant-groep. Ook dan blijven we ons inspannen voor de ontwikkeling naar regulier werk, omdat we te allen tijde een springplank willen zijn naar de inclusieve arbeidsmarkt.

2. We maken nog beter het verschil voor mensen

We zijn expert in werk en ontwikkeling. Maar dat staat niet op zichzelf. Veel mensen hebben te maken met een stapeling van problematiek die vaak ook complex is. Het kan gaan om de fysieke of mentale gezondheid, eenzaamheid, problemen binnen de familie of het gezin, financiële problemen, laaggeletterdheid of taalproblemen. We zijn er ons van bewust dat er soms schaamte is rond het vragen om hulp. Maar ook de onzekerheid over de verlenging of omzetting van tijdelijke dienstverbanden
is soms een onderdeel van de problemen waar mensen mee geconfronteerd worden.

Met de mens centraal, kunnen én willen wij ons dus niet alleen op werk richten. Het is onze kerncompetentie dat we alle mensen – ongeacht hun rugzakje – kunnen lezen en uitgaan van wie ze zijn en wat ze nodig hebben. Soms is dat het bieden van een luisterend oor, een hand om aan te vast te houden, te faciliteren en heel soms een functionele en spreekwoordelijke schop onder de kont te geven. Daar waar regels en wetten niet werken voor mensen, dagen we het systeem uit om de mens centraal te zetten.

Wij zijn vooral expert in werk en willen met maatschappelijke instanties allianties afsluiten zodat ze in huis én dicht bij de mensen bijdragen om problemen hanteerbaar te maken. We onderzoeken hoe we de samenwerking met de Toegang en dorp- en wijkteams kunnen vergroten. We realiseren ons hierbij dat de scheidslijn tussen wat een werkgever of een zorgverlener hoort te doen, soms dun is en durven daar stappen in de te zetten als het nodig is voor de mens.

3. We zijn een bedrijf waar meer mensen graag naartoe komen

De Diamant-groep verricht veel essentieel werk voor de samenleving. Zonder onze inzet zou een deel van de samenleving ontregeld raken. We hebben veel collega’s die trots zijn op hun vakmanschap en het maatschappelijke belang van hun werk.

Onze collega’s vinden het vooral fijn dat ze dankzij hun werk, fijn en goed contact met andere collega’s hebben. Het onderdeel zijn van een club mensen, een afdeling of
een team, wordt als erg belangrijk ervaren. We zijn voor de meeste collega’s meer dan alleen een werkgever. Dat moeten we beter onder de aandacht brengen.

We merken dat we een imago hebben dat onze aantrekkingskracht beperkt. Het huidige beeld over ons werkt belemmerend voor potentiële collega’s. Dat is zonde, want zodra mensen bij ons werken, ervaren ze hoe waardevol hun bijdrage is en zijn ze trots op wat ze doen. Vooral wanneer bezoekers, klanten, inwoners of andere collega’s hun waardering tonen.

In ons strategisch proces, waaronder de Tour de Diamant, hebben we ruim 200 medewerkers persoonlijk gesproken en van nog eens 500 collega’s schriftelijke feedback ontvangen. We hebben ze gevraagd wat zij het meest waarderen aan onze organisatie. Uit deze gesprekken bleek dat onze collega’s zich vaak sterker verbinden met het specifieke werk of merk waarvoor ze werken dan met de Diamant-groep als geheel.

Bij mensen die nog niet bij ons werken of ons niet goed kennen, is er vaak nog een stigma wat doorbroken moet worden. We willen een bedrijf zijn waar mensen graag naartoe komen.